기업 채용 과정에서 출신학교와 학력을 요구하지 못하도록 명문화하는 내용의 ‘채용절차의 공정화에 관한 법률’ 일부개정안이 국회 문턱을 넘기 위해 대기 중이다. 지난해 9월 강득구 더불어민주당 의원이 대표 발의한 이번 개정안은 이른바 ‘출신학교 차별 방지법’으로 불리며 실질적인 블라인드 채용의 법적 근거를 강화하는 데 초점을 맞췄다.
법안의 문제의식은 분명하다. 채용 과정에서 학벌이 작동하는 구조가 과도한 입시 경쟁과 사교육 열풍을 부추기고, 청년들에게 ‘학력에 따른 차별’을 고착화시키고 있다는 판단이다. 출신학교 정보를 원천적으로 차단함으로써, 개인의 노력과 실력 중심의 채용 문화를 정착시키겠다는 취지다.
그러나 기업 채용을 실제로 설계·운영하는 인적자원(HR) 현장에서는 이 같은 접근에 대해 찬반 입장이 첨예하게 갈린다. 본지가 인사·채용 전문가 모임 'HR을 부탁해' 멤버 14명 대상으로 심층 설문조사한 결과, 출신학교·학력 기재를 법으로 금지하는 데 ‘반대한다’는 응답은 10명(71.4%)에 달했다. 찬성은 4명(28.6%)에 그쳤다.
출신학교 이미 ‘참고 정보’ 수준…신입 채용에선 여전히 의미
이번 전문가 설문 결과 흥미로운 점은 다수의 기업이 이미 출신학교와 학력을 절대적 기준으로 활용하지 않는다는 사실이다. 응답자의 절반(50%)은 “출신학교와 최종학력을 보긴 하지만 등락에 큰 영향을 주지 않는다”고 답했고, 21.4%는 “아예 살펴보지 않는다”고 했다.
‘학력을 참고한다면 신입과 경력 중 어느 쪽에서 더 중요한가’라는 질문에는 92.9%가 신입 채용을 꼽았다. 직무 성과와 이력으로 검증 가능한 경력직과 달리, 신입 채용에서는 학력이 여전히 ‘배경 정보’로서 유의미하다는 뜻으로 읽힌다.
I사의 L 리더는 “신입 채용에서 학력은 당락을 좌우하는 절대 기준이 아니라, 지원자의 학습 태도와 성실성을 가늠하는 맥락 정보”라고 설명했다.
반대 측 “학벌만 보진 않지만, 아예 못 보게 하는 건 과잉 규제”
법안에 반대하는 전문가들의 주된 논리는 '정보 차단이 공정을 담보하지 않는다'는 이유다. 기업은 채용 실패에 따른 비용과 조직 리스크를 감수해야 하는 만큼, 최소한의 판단 정보는 필요하다는 주장이다.
K사의 P 팀장은 “학벌만으로 필터링하지는 않지만, 최종학력과 전공, 출신학교는 지원자를 이해하는 데 중요한 정보 중 하나”라며 “이마저 법으로 금지하려면, 기업이 잘못 채용했을 때 리스크 없이 조정할 수 있는 제도적 장치도 함께 논의돼야 한다”고 지적했다.
C사의 Y 대표는 "과거 중고등학생 시절에 학교에서 공부를 성실히 하지 않았던 것이 과거의 일이고 현재의 역량과 관련이 없다면, 과거 학폭으로 처벌받았던 이력들도 모두 삭제하고 입시나 취업 또는 사회 활동에 반영할 수 없도록 하는 법안도 필요하다"면서 "특히 신입·주니어의 경우, 기업 입장에서 좋은 인재를 판단할 수 있는 정보가 많지 않은 상황에서 불과 몇 년 전 학생 시절의 성실함과 학습 역량이 부정되는 상황이다. 이는 공정을 표방한 역차별"이라고 비판했다.
A사의 M 과장은 “학위는 개인이 장기간 투자한 노력의 결과이자 범용적 자격증”이라며 “이를 기재하지 못하게 하는 것은 노력의 증빙을 인위적으로 삭제하는 것”이라고 주장했다. 이어 그는 “공정성을 위해 정보의 다양성을 줄이는 방식은 오히려 역차별을 낳을 수 있다”고 덧붙였다.
특히 중소·중견기업일수록 부담이 크다는 우려도 반복적으로 제기됐다. 자체적인 역량 평가 시스템을 갖추기 어려운 기업들은 학력이라는 ‘저비용 검증 지표’를 대체할 수단이 부족하다는 것이다.
찬성 측 “차별 최소화의 출발점…역량 검증 고도화 계기 될 것”
반면, 법안에 찬성하는 채용 전문가들은 ‘학벌 제거’가 완성형 해법은 아니더라도 방향성은 옳다고 평가했다. 학력이 실제 업무 성과와 상관관계가 낮은 직무와 산업이 늘어나는 상황에서, 최소한의 차별 요소를 법적으로 걷어내는 시도는 필요하다는 시각이다.
C사의 J 매니저는 “학력은 성장 과정의 한 시점일 뿐, 실제 문제 해결 능력을 대변하지는 않는다”며 “법적 기준을 통해 학벌 필터를 제거하면, 기업들도 평가 기준을 경험·역량 중심으로 재설계할 수밖에 없을 것”이라고 말했다.
F사의 S 헤드는 "출신학교와 학력은 성실성, 능력, 조직적응력 등을 유추하는 척도로 쓰인다고 생각한다"면서 "블라인드 전면화 시 학력을 대체할 더 고도화된 검증, 평가 방안이 발전할 것으로 예상한다"고 밝혔다.
스타트업 업계에서는 이미 변화가 시작됐다는 평가도 나온다.
T사의 K 디렉터는 “기술 변화 속도가 빠른 환경에서는 과거에 취득한 학위가 현재의 업무 능력을 설명해주지 않는다”며 “학벌로 사람을 판단하는 시대는 이미 지나가고 있다”고 밝혔다.
다만 찬성 의견 역시 ‘대체 평가 체계’가 전제되지 않으면 부작용이 불가피하다는 점에는 동의했다. 학력을 가리는 대신 인턴, 공모전, 각종 인증서 등 또 다른 ‘스펙 경쟁’이 과열될 수 있다는 우려다.
입시경쟁·사교육 해소 효과엔 회의적…“채용보다 구조가 문제”
법안의 핵심 명분인 ‘사교육 문제 해소’에 대해서는 전문가 다수가 회의적인 반응을 보였다. “그렇지 않다”는 응답이 다수를 차지했고, “보통이다”가 뒤를 이었다.
여러 전문가들은 입시·사교육 과열의 원인을 채용 관행 하나로 돌리는 것은 무리라고 지적했다. 의대 쏠림, 수도권 집중, 노동시장 이중구조 등 구조적 문제가 더 근본적이라는 것이다.
I사의 L 리더는 “서울에 가지 않으면 양질의 일자리를 얻기 힘든 구조에서, ‘인서울 대학’ 경쟁은 필연적”이라며 “채용 정보만 가린다고 이 흐름이 바뀌지는 않는다”고 꼬집었다.
“일괄 금지보다, 학력 대체할 수 있는 검증 체계가 먼저”
전문가들이 공통적으로 제시한 대안은 명확했다. 일괄적 금지보다, 학력을 대체할 수 있는 공신력 있는 검증 체계가 먼저라는 것이다.
구체적으로는 ▲정부 차원의 표준화된 역량 평가 도구 지원 ▲중소기업 대상 채용 솔루션 바우처 ▲블라인드 채용 기업에 대한 인센티브 제공 ▲계도 중심의 단계적 시행 등이 제안됐다.
F사 S 헤드는 “학교를 가리면 다른 판단 기준이 반드시 등장한다”며 “국회는 지엽적인 차별 하나를 막는 데 그치지 말고, 포괄적 차별 구조를 어떻게 바꿀지까지 함께 논의해야 한다”고 강조했다.
국회·정부는 출신학교 채용 차별 방지법 공감
얼마 전 국회에서는 시민단체와 교육·노동계가 참여한 ‘출신학교 채용 차별 방지법 추진 국민대회’가 열리며 법안 통과를 촉구하는 목소리가 커졌다.
당시 차정인 국가교육위원장은 "학벌주의와 대학 서열화 경쟁은 극심한 사교육과 저출생 문제를 야기하며 우리 사회를 지속 불가능한 수준으로 몰아넣고 있는 뿌리 깊은 내부 문제"라고 진단했다. 이어 "채용 시 출신 학교 기재를 금지하는 법 개정은 한 개인의 과거가 아닌 '현재'의 인성과 직무 역량을 공정하게 평가하자는 시대적 요구"라고 강조했다.
강득구 의원은 “잘못된 관행과 차별이 구조화돼 불평등을 낳고 있는 현 상황을 타파하는 것이 우리 시대의 과제”라면서 “이 법안은 진보와 보수의 이념 대립도, 기득권과 비기득권의 싸움도 아닌 우리 사회가 반드시 응답해야 할 시대정신”이라고 역설했다.
정근식 서울시교육감도 “백년지대계인 교육이 그동안 지나치게 배타적인 경쟁 중심으로 흘러왔다”며 “대학 입시와 학력에 따른 고용 차별 문제를 해결하지 않고서는 미래 교육의 변화를 기대하기 어렵다”고 주장했다.
관련기사
- "채용 과정서 출신학교로 차별하지 말자"2026.01.20
- "출신학교 채용 차별 없애자"...국민대회 열린다2026.01.12
- 스타트업 채용시장의 3단계 구조적 문제2025.05.22
- "채용이 변해야 교육도 변한다”...교육의봄, '좋은채용기업' 알린다2025.04.29
‘가리는 법’이 아닌 ‘보는 법’을 바꾸는 법으로
이번 설문 결과 기업 채용 담당자들은 학벌주의를 완화해야 한다는 문제의식에는 공감했지만, 문제를 풀어가는 방법론에는 이견을 보였다. 채용 절차에서 출신학교를 가리는 것이 목표가 아니라, 기업이 사람을 평가하는 방식 자체를 바꾸는 것이 핵심이라는 지적이었다.
이들은 채용절차법 개정안이 현장에서 작동하는 법이 되기 위해서는 금지 조항 하나로 공정성을 담보하려 하기보다, 기업과 구직자 모두가 납득할 수 있는 대체 기준과 인프라를 함께 설계하는 지혜가 필요하다는 데 입을 모았다.
