드라마 스토브리그를 보며 배운 '러닝컬처'

[HR을 부탁해] "성장은 기회에서 시작...HR의 역할은 그 기회 설계하는 일"

'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다. 신민주 담당은 '기업문화는 어떻게 만들어지는가'라는 주제로 총 5회에 걸쳐 칼럼을 연재할 예정입니다.

2020년 초 방영된 드라마 스토브리그는 제게 단순한 스포츠 드라마가 아니었습니다.위기에 빠진 드림즈라는 프로야구단을 혁신적으로 재편하는 백승수 단장의 이야기는 HR 담당자인 제게도 많은 고민을 안겨주었습니다. 특히 전지훈련을 둘러싼 장면이 인상 깊었습니다.

신민주 씨엔씨레볼루션 HR실 조직문화 담당

당초 구단은 해외 전지훈련을 계획했지만, 내부 마찰과 예산 문제로 결국 국내 전지훈련을 떠나게 됩니다.

그 과정에서 드러난 여러 에피소드가 인상적이었습니다. 관례적으로 연봉이 높은 선수들은 따뜻한 나라로 먼저 떠나 몸을 만들지만, 배우고 싶어도 비용이 부담되는 선수들은 뒤늦게 합류할 수밖에 없는 현실이었습니다. 이때 백승수 단장은 신예 유민호 선수에게 호주 리그 파견을 제안하며, 새로운 성장의 기회를 열어주려 했습니다. 결과는 ‘입스’라는 난관으로 성공적이지 못했지만, 중요한 것은 성과가 아니라 도전을 시도할 수 있는 기회 자체를 만들었다는 점이었습니다.

부족한 훈련시설을 보완하기 위해 최고의 코치진과 컨디셔닝 코치를 섭외해 선수들의 실력 향상과 자신감 상승, 컨디션 강화에도 힘을 쓰는 모습을 보며 한 사람의 노력으로 많은 것을 바꿀 수 있다는 것을 배웠습니다.

또 다른 장면에서는 선수협회 규정 때문에 비훈련 기간에는 코치가 선수를 지도할 수 없는 문제가 불거집니다. 규정 취지는 이해됩니다. 특정 선수들이 엔트리에 들기 위해 비자발적으로라도 훈련에 매달리는 ‘부조리’를 막기 위함이었죠. 하지만 동시에 배우고 싶은 이들이 기회를 차단당하는 결과를 낳았습니다. 저는 이 지점에서 크게 공감했습니다. “배우고 싶지만 돈과 기회가 없는 사람들을 위한 장치가 반드시 필요하다”는 문제의식이었습니다.

러닝컬쳐란 누구나 배우고 싶을 때 배울 수 있는 환경을 뜻한다.(출처=픽사베이)

러닝컬처란 무엇인가

저에게 러닝컬처(Learning Culture)는 단순한 교육 프로그램을 넘어 '누구나 배우고 싶을 때 배울 수 있는 환경'을 의미한다고 생각합니다. 

얼마 전 마이크로소프트 이소영 이사님의 특강에서 들은 성장 마인드셋(Growth Mindset) 이야기를 아직도 마음에 간직하고 있습니다. “성공한 사람은 결국 성장 마인드셋을 가진 사람”이라는 메시지는 단순한 이론이 아니라, 제가 러닝컬처를 고민할 때마다 떠올리는 나침반과도 같습니다. 심리학자 캐럴 드웩(C. Dweck)의 연구가 보여주듯, 능력은 고정된 것이 아니라 학습과 노력으로 확장되며 이 성장 마인드셋이 조직 차원에서 자리 잡을 때, 구성원은 실패를 두려워하기보다 배움의 기회로 삼을 수 있습니다.

또 자기결정성이론(Self-Determination Theory)은 학습 몰입의 조건으로 자율성, 유능감, 관계성을 제시합니다. 억지로 듣는 교육은 오래가지 않지만, 스스로 필요하다고 느끼는 순간 열리는 학습의 문은 개인과 조직 모두를 성장시킨다는 생각입니다.

최근 HRD 컨퍼런스에서 대학내일의 이윤경 팀장님께 들었던 강의 내용이 인상적이었는데요, 바로 ‘강점 존중을 통한 생산성 극대화’였습니다. 단점 보완만으로는 몰입이 생기지 않을 것입니다. 개인이 잘하는 강점을 기반으로 업무를 맡길 때 몰입과 성과가 커진다고 생각합니다. 사티아 나델라 회장이 위기의 MS를 맡아 ‘노잇올(Know-it-all)’이 아닌 ‘런잇올(Learn-it-all)’ 문화로 바꿔낸 것도 같은 맥락입니다. 위기 속 혁신의 본질은 새로운 배움의 기회를 조직의 일상으로 끌어들이는 것이었습니다.

어떻게 회사에 심을 것인가

저는 HR담당자로서 러닝컬처를 이렇게 설계하고 싶습니다.

①자율성과 책임 기반의 무제한 학습 기회

자신의 업무를 책임 있게 수행한다는 전제 아래, 언제든 원하는 교육을 수강할 수 있도록 제도화

②심리적 안전감 속에서 배우는 환경

신입사원이나 루키가 눈치 보지 않고 사내 코칭, 사외 교육, 사내 동호회 활동에 참여할 수 있도록 지원

③지식 공유와 확산

배운 내용을 정리·토론할 수 있는 플랫폼 마련, 학습 동아리 활성화, 서로의 지식을 나누는 장치 설계

④학습의 인정과 보상

배우는 사람을 칭찬하고, 성장한 직원에게 보상과 격려를 제공해 학습이 개인 취미가 아니라 조직의 성과로 이어지게 하기

이런 구조가 마련된다면 학습은 단발성 이벤트가 아니라 조직의 습관으로 자리 잡을 수 있습니다.

학습문화는 한 사람의 열정으로는 부족하지만 여러 사람이 움직일 때 강력한 군중심리적 확산을 일으킨다. (출처=픽사베이)

도전을 멈추지 않는 문화

새로운 제도를 추진하면 “이걸 왜 하느냐”는 뒷말이 생기는 경우도 있습니다. 하지만 아무것도 하지 않으면 발전도 없습니다. 학습문화는 한 사람의 열정으로는 부족하지만, 여러 사람이 함께 움직일 때 강력한 군중심리적 확산을 일으킵니다.

저는 실제로 타사 HR담당자에게 직접 연락해 줌 미팅이나 메일을 통해 배우고, 사외 교육에도 참여해 얻은 인사이트를 사내에 전파하려 노력하고 있습니다. 한 사람의 시도는 미약할 수 있지만, 이를 동료들과 나누고 함께 성장할 때 그 문화는 ‘러닝컬처’로 자리잡습니다.

드라마 스토브리그를 보고 배운 백승수 단장이 보여준 메시지는 “성장은 기회에서 시작된다”고 생각합니다. HR의 역할은 그 기회를 설계하는 일입니다.

저는 올해, 배우고 싶은 누구나 눈치 보지 않고 성장할 수 있는 러닝컬처를 만드는 것을 마지막 목표로 삼고 있습니다. 그것이야말로 개인과 조직이 함께 도약할 수 있는 가장 확실한 길이라고 믿습니다.

*본 칼럼 내용은 본지 편집방향과 다를 수 있습니다.