에스앤에이 김호동 부장 "일하고 싶은 조직, 명확한 목적·삶의 의미·합의된 관계 갖춰야"

[HR테크 리더스데이] 인력난·AI 시대, 기업 생존은 '내동자(內動者)' 확보에 달려

"인구는 줄고 기업이 원하는 인재상은 까다로워지고 있다. 이제 기업은 일하고 싶은 조직이 되어, 까다로운 인재를 유치하거나 잃지 않아야 한다."

에스앤에이(S&A) 김호동 부장은 2일 서울 코엑스에서 열린 'HR 테크 리더스데이'에서 '일하고 싶은 조직의 3가지 조건'을 주제로 강연하며 이같이 강조했다. 김 부장은 심화되는 인력난과 인공지능(AI) 시대의 도래 속에서 기업이 매력적인 조직 문화를 구축하는 것이 생존의 필수 조건이 됐다고 역설했다.

이러한 변화의 중심에는 '인재 미스매치'와 기술 발전이 있다. 김 부장은 한국고용정보원 자료를 인용, 2032년까지 약 89만명의 추가 인력이 필요하지만 취업자 수는 오히려 줄어드는 현실을 지적했다.

2일 HR테크 리더스데이에서 강연하는 에스앤에이 김호동 부장.

동시에 미국 스탠퍼드 대학의 연구 결과를 소개하며, "생성형 AI의 확산으로 기술만 갖춘 신입사원의 필요성은 줄고, AI가 대체할 수 없는 경험치를 가진 중장년층이 더 필요해지고 있다"고 말했다. 기업이 원하는 인재상이 변하고 있다는 이야기다.

김 부장은 이런 시대에 기업이 필요로 하는 인재는 '내동자(內動者)', 즉 내적 동기가 강한 사람이라고 정의했다. 그는 "특히 경험과 체계가 부족한 소규모 회사일수록, 내적 동기를 가진 사람이 회사의 가치와 비전만 명확하다면 스스로 시스템을 만들어내며 일할 수 있다"며 내적 동기 부여의 중요성을 강조했다.

김 부장은 '내동자'가 일하고 싶어 하는 조직의 조건 세 가지를 제시했다. 첫째는 '명확한 목적'이다. 그는 "직원들이 업무에 가장 몰입하는 조건은 회사나 리더가 명확한 목표와 방향성을 제시했을 때"라며 잡코리아의 설문 결과를 근거로 들었다.

그는 목표의 '측정 가능성'과 '기한 설정'의 중요성을 강조하며, "측정과 평가는 분리해야 한다. 잦은 평가는 점수를 빨리 뽑는 것이 아니라, 중간 점검을 통해 피드백을 주고 목표를 조정하는 과정"이라고 설명했다.

2일 HR테크 리더스데이에서 강연하는 에스앤에이 김호동 부장.

둘째 조건은 '삶의 의미와 부합'이다. 김 부장은 "일과 삶의 분리를 전제하는 '워라밸'을 넘어, 일과 삶의 조화를 이루는 '워라하(Work & Life Harmony)'가 중요하다"며 "회사에서 내가 하는 일이 내 인생의 방향과 일치한다고 느낄 때 직장인들은 행복을 느낀다"고 말했다.

이어 "성공적인 채용을 위해서는 직무 역량만큼 개인의 삶의 의미와 회사의 가치, 비전이 부합하는지를 통합적으로 평가해야 한다"고 조언했다.

마지막 조건은 '합의된 인간관계'다. 김 부장은 퇴사 사유의 50% 이상이 대인관계 문제라고 지적하며, "성향이 다른 사람들이 모인 조직에서는 일방적 양보가 아닌, 상호 간의 '약속'을 통해 인간관계를 관리해야 한다"고 강조했다.

그러면서 "업무 보고 방식 같은 사소한 것부터 마찰이 생길 때마다 회피하지 않고 마주하며 약속을 정하는 과정이 중요하다"고 덧붙였다.

김 부장은 이 세 가지 조건들이 문제가 터진 뒤 수습하는 '후행지표'가 아니라, 사전에 문제를 예방하는 '선행지표'라는 점을 강조했다. 그는 "평가와 보상 방법을 수학적으로 고민하기보다, 개인의 삶의 의미와 부합하는 목표를 제대로 세우는 것이 중요하다"며 "인간관계에서 문제가 생기기 전에 미리 합의하고, 채용 단계에서부터 회사의 가치와 맞는 사람을 뽑아야 그 뒷단의 관리가 편해진다"며 강연을 마무리했다.