개발자 모시려면 일·비전·문화 다 바꿔라

연봉이 개발자를 끌어들이는 절대 무기는 아니다. 적정 수준의 연봉은 당연한 조건이고, 회사에 일하고 싶게 만드는 또다른 무언가를 고민해야 한다.

개발자를 필요로 하는 기업의 유형은 크게 두 그룹으로 나눌 수 있다. 먼저, 태생적으로 IT 기술을 기반으로 한 기업이다. 오늘날 대부분의 스타트업, 빅테크 기업이 여기에 해당한다. 다른 하나는 전통적인 굴뚝산업에 바탕을 두면서 디지털 전환에 나선 기업이다. 두 그룹의 출발점은 완전히 다르지만, 개발자를 필요로 한다. 개발자 구인난과 연봉 전쟁은 두 그룹 공히 동일하게 나타나는 현상이지만, 개발자 확보를 위해 구사해야 할 전략은 달라진다.

우수한 개발자를 고용하려는 기업은 비전과 문화란 두가지 요소에 주목해야 한다. 연봉이란 구체적 요소에 비해 비전, 문화란 요소는 너무 추상적이고, 허황돼 보일 수 있다. 그러나 자금 여력이 부족한 중소기업, 중견 기업, 스타트업이 좋은 개발자를 확보할 틈은 비전과, 문화에 있다. 오히려, 연봉만 높고 비전과 문화 중 하나에 중대한 결함을 가진 회사라면 기업 규모나 성격, 위상에 상관없이 좋은 개발자를 유치하기 불가능하다.

■일의 의미, 명확한 비전을 제시하라

개발자는 성장에 목마른 존재다. '도태'되는 것에 공포감을 갖는다고도 표현할 수 있다. 타 업종에 비해 개발자의 이직이 많은 이유는 '성장' 혹은 '도태'란 극단적 선택지에 언제나 노출돼 있기 때문이다.

당근마켓의 '무너진 지역 커뮤니티 재건', 우아한형제들의 '행복을 배달한다' 같은 거창한 비전도 있을 수 있다. 우아한형제들의 마광휘 커머스웹프론트개발팀 개발자는 “입사를 고민하던 당시 우아한형제는 퀵커머스라는 비전아래 다양한 도전을 시도하려 했다”며 “이러한 도전과 비전에 대해 공감하고 매력적으로 느껴져 입사를 결정했다”고 밝혔다.

단, 비전이 거창하고 두루뭉실하면 많은 사람을 세밀하게 설득하기 힘들어진다. 소박하더라도 구체적이고 도전 가치를 확실히 드러내는 비전이 좋다. 회사에 취업하려는 개발자가 그 비전에 공감하기 쉬워지기 때문이다.

황리건 원티드랩 엔지니어링 총괄은 “개발자들이 연봉만 보고 이직을 했을 때 적응하지 못하는 이유 중 하나가 내가 정말 이 비전에 공감하는지 혼란을 겪기 때문”이라며 “회사들은 자신들의 문제나 비전을 최대한 많이 알리고 그걸 정말 하고 싶은 사람들을 모으는 게 제일 중요하다"고 말했다.

황리건 총괄은 "최근 채용 브랜딩이라는 얘기도 많이 하는데, 우리 같은 회사가 있다는 것을 알리고 전파하는 노력이 매우 중요해졌다"며 "우리 회사에 들어오면 어떻게 성장할 수 있는지 알리는 것도 회사가 가져야 하는 중요한 숙제"라고 강조했다.

스타트업이나 중소기업은 빅테크 등 대기업에 비해 새로운 것에 대한 도전과 성취감을 강조하기 용이하다. 0에서 시작해 폭발적인 서비스 성장을 경험하며 자신의 성과가 회사 전체의 성과로 직결되는 기회를 매력으로 내세울 수 있다.

최근 스타트업으로 이직한 한 개발자는 “대기업에서 수년간 일하면서 너무 반복적인 업무만 한다는 생각이 들었다”며 “이왕이면 힘들어도 다양한 경험을 하기 위해 스타트업을 선택했는데, 이직 후 생각보다 나와 비슷한 사례가 많은 것을 알게 됐다”고 말했다.

■개발자 친화적 문화, '일하는 방식'을 고민하라

'개발자 친화적 문화를 조성하라'는 조언은 매우 쉬워보이지만, 달성하기 매우 까다로운 목표다.

일단, '개발자 친화적'이란 말은 회사의 권한을 개발자에게 몰아주라는 의미가 아니다. '친화적'을 제외한 '개발 문화' 측면부터 보면, '개발 문화'란 개발자가 일하는 방식, 어떻게 일을 하는가를 뜻한다. 대표적으로 개발방법론을 떠올리면 되는데 '폭포수(워터폴)', '애자일' 등이 많이 언급된다.

보편적인 개발방법론은 '폭포수' 방식이다. 기획이 정해지고, 개발과 디자인을 진행하는 과정이 폭포수처럼 위에서 아래로 밀려내려오는 형태다. 애자일 방법론은 짧은 주기로 프로젝트를 운영하고, 그 주기를 반복하면서 빠르게 개선해 나가는 형태다.

상황에 따라 달라지지만, 보통 '폭포수' 방식은 최근 지양하는 추세다. 상명하복의 업무 흐름 속에서 개발자는 자율성이나 성취감보다 종속과 정체를 느끼기 쉽다.

황리건 원티드랩 엔지니어링 총괄은 "이직을 했는데 폭포수식으로 개발하고 이메일로 커뮤니케이션 한다면, '현타' 오는 일이고, 그 환경에서 오래 못 버티고, 벗어나고 싶어 한다"며 "새로운 기술을 접할 수 없고, 그런식으로 일을 하면 생산성도 안 나오니까 뒤처지는 것 같고 그럼 빨리 탈출해야겠다는 생각이 드는 것"이라고 설명했다.

IT에서 개발이란 한사람의 힘으로 이뤄지지 않는다. 팀을 이루게 되고, 동료·상사와 소통하며 협업해 '제안, 구현, 피드백, 수정, 배포'의 업무를 반복한다. 이런 협업성의 업무가 매끄럽게 돌아가고, 그 흐름 속에서 성장과 성취에 대한 만족감을 느끼게 하는 것이 '개발자 친화적 문화'다.

때문에 '개발자 친화적 문화'란 말은 '좋은 조직'으로 바꿔도 된다. 같이 일하는 동료가 좋으면 곧 '좋은 조직'일 수 있다. 혹은 훌륭한 멘토가 있거나 배울 점 많은 사람이 있어 적극적으로 소통할 수 있다면 '좋은 조직'이다. 재택근무, 무제한 휴가, 성과금 등의 복지 제도도 '개발자 문화'의 일부일 수 있지만, 본질은 '좋은 조직'에 있다.

이민석 이노베이션아카데미 학장은 "복지 제도는 사실 어느 회사나 다 비슷하고 누리기도 쉽지 않으며, 호불호도 갈리기 때문에 결정적 이직의 요인으로 보기 힘들다"며 "좋은 조직을 능가하는 매력은 없다"고 말했다.

이민석 학장은 "개발자는 그 회사의 개발 조직이 엉망이다 싶을 때 나간다"며 "좋은 동료와 집단을 유지하는 노력이 필요하고, 회사가 개발자를 도와주는 느낌을 줘야지, 세간에서 스크럼 같은게 유행한다고 무작정 따라하는 식의 개발 조직은 최악으로 평가받는다"고 덧붙였다.

개발자 친화적 문화는 굴뚝산업 기업에서 연봉이나 비전보다 더 신경서야 하는 요소다. 가장 비근한 예가 제조기업이 소프트웨어 개발자를 채용하면서, 시간 단위 노동 관리, 제품 개발 사양 지정, 고정된 생산 양식 등 제조 산업적 문화를 유지하면 100% 개발자 유치에 실패한다.

이민석 학장은 "제조업과 달리 소프트웨어는 실패하는게 일"이라며 "실패를 허용하지 않는 프로세스로 개발하는 문화를 자체적으로 타파할 수 있는 제조회사는 거의 없고, 손에 꼽힌다"고 말했다.

김명신 NHN클라우드 CTO는 "개발자에게 주도적으로 업무를 주는 것, 즉 실패를 허용해 그들이 의사결정을 할 수 있도록 해주는 게 필요하다"며 "소위 말하는 공포의 구간을 넘어야 성장을 하는데, 공포를 없애주는 방법이 실패를 인정하는 것"이라고 설명했다. 그는 "이거 해봐 실패해도 괜찮아’라고 해서 계속 기회를 주는, 일종의 피플 매니지먼트 차원의 노력들이 반드시 필요하다"고 덧붙였다.

성장에 목마른 개발자에게 성장의 기회를 지속적으로 제공하는 것도 매력을 쌓는 좋은 방법이다. 전문가를 초청하는 사내 스터디나 세미나, 컨퍼런스 등을 열거나, 글로벌 개발자 컨퍼런스 참여 기회를 제공하는 게 대표적인 예다.

NHN클라우드 김명신 CTO는 “개발자는 자기 계발을 하지 못하는 환경에 대한 두려움을 가장 크게 갖는다"며 “세계는 엄청나게 빨리 변하는데, 이를 배울 수 있는 기회를 박탈당하면 불안할 것 같다”고 말했다.

■어떻게 무엇으로 일하는지 '알려라'

개발자가 어느 기업의 매력을 평가할 때 간과할 수 없는 게 어떤 기술을 쓰고, 어떤 프레임워크와 도구를 쓰는지 등에 대한 정보다. 예를 들어 개발 언어와 플랫폼은 주로 어떤 것인지를 보는데, 앞서 언급된 '성장'의 연장선에 있다. 그 언어나 프레임워크가 인기있고 유망한지, 합리적인지 등을 따지는 것이다.

황리건 총괄은 "어떤 기술을 쓰는지에 따라 일하는 방식이 달라진다"며 "예를 들어 협업할 때 슬랙을 쓰는지 이메일로 하는지조차 사실은 개발 문화의 일부로 여겨진다"고 말했다.

코볼, C++, 자바 같은 성숙한 개발언어를 쓴다고 해서 구식이라거나 가망없는 회사라 하긴 힘들다. 파이썬, 고, 코틀린 같은 언어를 쓴다고 반드시 유망하고 좋은 회사 평하기도 어렵다. 문제는 변화를 거부하고 유연함을 버렸을 때다.

황 총괄은 "만약 IDE로 이클립스를 쓰는 회사가 있고, 새로 나온 더 생산성 높은 도구를 쓰자고 제안했을 때 바꿀 수 있다면 문제 없다"며 "제안을 해도 받아들여지지 않은다면 개발자는 답답함을 느끼고 할 수 있는 게 없다는 생각을 갖게 된다"고 말했다. 그는 "유연한 조직 문화인지 아닌지가 반영된 결과이므로, 새로운 개발도구를 쓰는지 아닌지 여부가 회사를 판단하는 중요한 단서가 되는 것"이라고 덧붙였다.

최근 '개발자 컨퍼런스'가 유행이다. 애플, 구글, 마이크로소프트 같은 빅테크 기업이 하던 개발자 대상 행사가 네이버나 카카오 같은 대형 인터넷 기업 외에도 토스, 업비트, 현대자동차 같은 기업 주최로 열린다.

개발자 행사를 대외적으로 적극적으로 개최하는 게 추천된다. 회사가 원하는 기술, 하고자 하는 바, 지금까지 성취 히스토리를 구체적이고 직접적으로 알릴 수 있는 기회기 때문이다.

개발자 컨퍼런스의 목적은 당연히 '채용'이다. 황리건 총괄이 언급했던 '채용 브랜딩'의 일부다. 컨퍼런스의 발표 내용은 회사에서 원하는 인재의 역량과 풀고자 하는 문제를 알려주는 '모집 요강'이며, 발표자는 입사를 결정하는 '멘토', '좋은 동료'다.

'기술 블로그'도 회사의 개발문화를 알리는 좋은 수단이다. 기술 블로그는 자칫 평범하고 당연한 이야기로 채울 수 있고, 기업의 기밀을 누설할 수 있어 회사마다 호불호가 갈린다. 그러나 개발자 채용에 있어 기술 블로그 같은 콘텐츠는 구직자를 설득하기 위한 사전 참고자료 역할을 한다.

이민석 학장은 "기술블로그는 구직자에게 해당 회사가 무엇에 신경쓰는지 알 수 있는 콘텐츠"라며 "잘 유지되는 기술 블로그의 경우 아무나 쓰지 않고, 전략적으로 집중 영역을 다루는데, 회사의 가는 방향이나 기술 자체를 설명하기도 하지만 특정한 문제를 해결하는 방식을 쓴다"고 설명했다.

그는 "서버가 죽었을 때 어떻게 한다거나 식의 서술은 그 회사의 조직 문화를 볼 수 있는 결정적인 문서"라며 "이슈 발생했을 때 누가 달려나가는지 써 있고, 이 회사의 기술적 자산이 어떻게 관리 돼 있는지 적혀 있다면 구직자 입장에서 삽질은 안 하겠구나 싶은 생각이 드는 것"이라고 덧붙였다.

황리건 총괄은 "많은 기업에서 블로그, 유튜브 등을 통해 어떤 개발활동을 하는지 알린다”며 “이는 개발자가 그 회사에서 무엇을 배울 수 있는 지 느끼고 지원하도록 유도하는 채용 활동의 연장선”이라고 설명했다.

■개발자 채용과 유지를 전담하는 '데브렐'을 만들어라

개발자 채용 수요가 먼저 늘어났던 미국의 경우 '개발자 릴레이션', '데브렐(DevRel)'이란 용어가 일반화됐다. 개발자를 채용하는 것부터, 개발자의 경력 관리를 돕고, 지속적인 동기부여를 제공하며, 내부 개발자의 콘텐츠를 외부에 알려 새로운 인재를 끌어들이는 인사 직책이다. 기술 블로그 운영, 개발자 채용, 컨퍼런스 개최, 교육 프로그램 운영 등이 그의 업무다. 개발자 인사관리(HR)만 전담하는 '테크 HRBP'란 역할로도 불린다.

황리건 총괄은 "프로 운동 선수에게 전담 코치가 있어서 전문적으로 훈련을 돕고 역량 수준을 높이는 것처럼, 개발자를 위한 애자일 코치 같은 걸 회사가 직접 채용하는 것"이라고 설명했다.

그는 "대기업과 인재 경쟁을 해야하는 규모 있는 스타트업이 테크HR 같은 것을 매우 적극적으로 하고 있는데, 예를 들어 우아한형제들, 야놀자, 쿠팡 등은 테크 리쿠르트, 테크HR, 데브렐 같은 테크 HR을 팀 단위로 하고 있다"고 덧붙였다.

일반적인 HR과 테크 HR은 뭐가 다를까. 기존 회사의 HR과 개발자 HR은 '커리어 트랙'이나, '경력 면담' 등에서 특수성을 갖고 있다. HR 조직이 개발자의 특성을 이해하지 못하고 일률적인 정책으로 대응할 때 개발자 이탈이 벌어지는 것으로 IT업계에선 분석한다.

한국은 기업 전반의 인사(HR) 조직도 대중적이지 않다. 하물며 테크HR도 드물다. 이민석 학장은 "우리나라의 전통적 HR조직은 직원을 관리하고 평가하는 조직이지, 직원의 행복한 삶을 돕는 조직이 아니"라며 "테크 HR이란 명목이 있어도 HR의 하위 조직으로 변모해서 돈만 쓰는 조직으로 질책이나 당한다"고 말했다.

그는 "미국 기업의 HR조직은 도와주는 조직이기 때문에 사람들을 자주 만나면서 문제를 듣는 것을 잘 한다"며 "HR과 테크 HR이 인재 채용, 개발자 채용을 더 잘하게 하는 조직으로 바뀌어야 하고, 비IT 기업일수록 관리를 위한 데이터가 아니라, 왜 개발자에게 선호되지 않는 기업인지 데이터로 생각할 수 있는 HR 노력이 필요하다"고 강조했다.

■마음을 보듬는 '케어', 개인 관리에 신경써라

테크HR은 개발자 채용에 큰 역할을 하면서, 한편으로 개발자와 소통하는 과정에서 발생하는 이질적 조직 간의 트러블을 최소화하는 역할도 한다. 그리고 개발자 조직의 실질적 운영과 관리를 수행하는 중간 관리자, 팀장의 인력 관리 역량을 키우는 게 필요하다.

조직 구성원 한명 한명의 불만을 해소하는 역할은 중간 관리자의 몫이다. 퇴사의 결정적 요인 가운데 중간관리자의 비중이 큰 게 현실이지만, 대부분의 기업이 중간 관리자를 키우는데 신경쓰지 않는다. 중간관리자가 타인과 소통에 서툴고, 권위적이라면 개발 조직의 와해는 불보듯 뻔하다.

재택근무처럼 서로 떨어져 소통하는 게 많아진 요즘 중간관리자의 사람관리 스킬은 더욱 부각되고 있다.

김명신 NHN클라우드 CTO는 "NHN클라우드는 지금 주 1회 출근, 나머지 재택근무인데, 재택근무가 인력 관리 측면에서 중간관리자의 인력 관리에 들어가는 비용을 두배 정도 높이는 모델"이라며 "중간 관리자는 자기 소속의 개발자를 지키면서도 일을 시켜야 하는 부담을 엄청 가중시키는데, 지금 있는 개발자를 지키는 피플 매니지먼트 근육이 시급하다"고 말했다.

김명신 CTO는 "반드시 재택근무 때문이랄 수는 없지만, 작은 불만들이 쌓이고 쌓이다가 어느 순간 빵 터져린다"며 "연봉이든 어떤 조건을 걸어도 이미 마음이 상한 사람은 결국 퇴사하게 되므로, 이 마음이 상하지 않게 하는 매니지먼트 스킬이 엄청 필요하다"고 강조했다.

재택근무는 한 예일 뿐이다. 개발자 개인이 회사 조직 속에서 소외감을 느끼지 않게, 불만을 해소할 수 있는 창구를 마련하는 게 중요하다. '자율성'과 '성장'에 민감한 개발자를 끌어오는 건 시스템으로 가능하지만 유지하는 건 결국 사람의 몫이다.

☞다음 편에 계속…

[글 싣는 순서]

①IT 개발자 몸값 더 오를 수밖에 없다

②개발자 모시려면 일·비전·문화 다 바꿔라

③모든 기업이 '개발자 사관학교'로 변신해야