모든 기업이 그렇지만 스타트업은 특히 인력이 중요하다. 대기업과 중견기업은 숫적으로 인력이 많아 대체가 가능하지만 스타트업은 그렇지 못하다. 그야말로 '사람이 전부인 비즈니스'이기에 우수 인력을 채용하는 것은 스타트업 업무 중 최우선 순위를 차지한다.
우수 인력 채용과 함께 우수 인력이 다른 경쟁 업체로 이직, 영업비밀이 유출되는 것을 방지하는 것도 중요하다. 이를 위해 스타트업 경영자들은 근로자와 전직 금지약정을 체결하거나, 근로자의 퇴직 및 이직을 전후해 전직금지가처분을 신청한다. 필자는 현장 경험을 기반으로 전직금지 약정 이나 전직금지 가처분의 의의를 살펴보고, 전직금지 약정을 체결하거나 전직금지 가처분을 신청할때 스타트업이 유의해야 할 점을 살펴보려 한다.
전직금지 약정은 근로자가 경쟁관계에 있는 업체에 취업해 근무하는 것을 금지하는 내용의 약정을 말한다. 통상적으로 근무 중 알게 된 영업비밀 누설을 금지하는 내용도 같이 포함한다. 이러한 약정은 기술과 정보(영업비밀)를 보호하려는 스타트업 경영자의 관점에서는 허용할 필요성이 있지만, 근로자의 직업선택 자유를 제한하고, 특히 퇴직 후 경쟁업체로의 전직금지 약정은 근로자의 생계와도 직접적인 연관이 있다는 점에서 제한해야 할 필요성도 있다. 따라서 이러한 대립 관계를 고려해 전직금지 약정의 유효성 및 인정범위를 엄격히 판단하게 된다.
그 유효성에 관한 판단을 위해서는 보호할 가치 있는 사용자의 이익과 근로자의 퇴직 전 지위, 전직금지 기간과 지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려한다.(서울고등법원 2012. 5. 16.자 2011라1853 결정, 대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결 등).
근로자가 유효한 전직금지 약정을 위반할 경우, 스타트업은 민법과 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률(이하 ‘부정경쟁방지법’)에 근거해 해당 근로자에게 손해배상청구를 할 수 있고, 영업비밀침해행위에 대한 금지청구와 전직금지 가처분 신청을 할 수 있다. 만약 스타트업과 근로자 사이에 위와 같은 전직금지 약정을 체결하지 않았다 하더라도, 근로자가 전직한 회사에서 영업비밀과 관련한 업무에 종사하는 것을 금지하지 않고서는 회사의 영업비밀을 보호할 수 없다고 인정되는 경우 부정경쟁방지법 제10조 제1항에 의해 그 근로자로 하여금 전직한 회사에서 영업비밀과 관련한 업무에 종사하는 것을 금지하도록 하는 조치(전직금지가처분)를 취할 수 있다(대법원 2003. 7. 16.자 2002마4380 결정 등).
이 때 회사가 근로자에게 매달 일정 보수를 지급할 것을 조건으로 전직금지 가처분이 인용될 가능성이 높으므로, 해당 영업비밀이 퇴직한 근로자에게 보수를 지급하면서 전직을 금지할 정도의 유인이 있는지 여부를 가늠해볼 필요성이 있다.
한편 전직금지 기간은 전직금지 목적이 영업비밀을 보호하기 위함이므로 특별한 사정이 없는 한 영업비밀의 존속기간을 넘을 수 없으며(일반적으로 1~3년가량 인정됩니다), 근로자가 영업비밀 취급업무에서 이탈한 시점(근로자가 회사에서 퇴직한 이후에는 특별한 사정이 없는 이상 근로자가 퇴직한 시점)을 기준으로 전직금지 기간이 산정될 수 있다(대법원 2017. 4. 13.자 2016마1630 결정 등).
위와 같은 점들을 고려해 스타트업을 경영함에 있어 제반 사정에 따라 근로자와 전직금지 약정을 체결하거나 전직금지 가처분을 신청함으로써 우수한 인재 및 스타트업의 영업비밀을 보호해야 할 것이다.
*본 칼럼 내용은 본지 편집방향과 다를 수 있습니다.
