소기업 사장학「작다는 것의 힘」

화려한 스포트라이트를 받았던 벤처기업 최고경영자들이 하나, 둘 쓸쓸히 퇴장하고 있다. IT업계의 불황 때문에 벤처기업의 경영난이 가중되며 CEO들이 경영부진의 책임을 지고 잇달아 사임하고 있다. 이름난 인터넷 포털업체 최고경영자도 얼마 전 "할 수 있는 역할을 다했다고 판단되는 지금 물러나는 것이 좋다"며 경영 일선에서 퇴진했다. 또 대표적인 닷컴회사로 손꼽혔던 인터넷 업체의 사장도 최근 경영부진의 책임을 지고 사표를 냈다. 거품 경제 속에서 닷컴기업들이 호황을 이루며 전성기를 이루던 때는 이제 지났다. 불과 서너 명으로 창업했던 벤처들이 덩치가 커지면서 그 고통도 함께 커지고 있다. 비단 벤처뿐 아니라 거대한 건설 군단을 이루며 세계를 활보하던 대기업들도 지금은 몸을 움츠리고 있다. 유통업계에서도 최고의 매출액을 자랑하던 업체도 고객이 하나둘 떠나면서 고전을 면치 못하고 있다. 그러다 보니 대책 없이 회사를 키우기만 한 경영자일수록 더 후회를 한다. 지금이야말로 작은 회사의 사장은 소기업만의 실정과 규모에 맞는 경영으로 돌아가야 할 때다. 사원과 파트타임 사원에게까지도 웃음을 안겨주는 회사야말로 좋은 회사이다. '돈 버는 회사'의 첫걸음은 회사에 웃음을 불러들이는 것이다. '웃는다'는 것은 '밝음'이고, 그 밝음은 돈을 버는 경영의 근원이 된다.웃음이 있는 회사"가까운 사람을 기쁘게 하면 멀리에서 사람이 찾아온다"는 공자의 말은 작은 회사 경영의 근원을 말해준다. 미국에서는 작은 회사를 '패밀리 런 컴퍼니(Family Run Company)'라 부른다. 일본에는 약 4백만 개의 회사가 있고, 우리나라의 경우 중소기업의 수가 264만 개에 달한다. 그 중 90퍼센트 이상이 '패밀리 런 컴퍼니'이다. 여기서 '런(run)'의 의미는 '경영한다'는 의미도 있지만 '가족이 즐거운 마음으로 회사를 이끌어 간다'라는 뜻이 담겨있다. 회사를 경영하는 것은 '가족' 즉 구성원의 행복을 위해서이다. 따라서 가족이 고통받는 회사는 결코 좋은 회사라고 할 수 없다. 회사가 가족만으로는 운영이 불가능한 상황이 되면 다른 사람, 즉 사원이나 파트타임 사원의 힘을 빌리게 된다. 이 경우도 역시 사원과 파트타임 사원에게까지도 웃음을 안겨주는 회사야말로 좋은 회사이다. '돈 버는 회사'의 첫걸음은 회사에 웃음을 불러들이는 것이다. '웃는다'는 것은 '밝음'이고, 그 밝음은 돈을 버는 경영의 근원이 된다. 돈 버는 회사의 사원은 항상 웃고 있을 것이다. 경영부진으로 웃음을 잃게되는 일차적 책임은 물론 최고경영자에게 있다. 그러나 CEO 한 사람의 잘못 때문이라고 책임을 전가하는 것은 어찌 보면 '속죄양'을 만드는 일이 될 수 있다. 회사를 경영한다는 것은 최고경영자 한 사람만의 몫이 아니라 회사 구성원들이 함께 하는 일종의 '협업'이다. 더욱이 회사의 매출이 떨어져 재무상태가 어려운 상황이 되면 '협업'의 개념이 깨진다. 또 '월급쟁이' 구성원들은 회사를 '사장의 눈'으로 바라보려 하지 않는다. '웃음을 잃은' 상황이 되면 함께 일한다는 생각도 사라지고, 대부분 상대방을 탓하며 이런저런 눈치만 살핀다.직급은 '대리', 직업은 '사장'단순한 월급쟁이기를 거부하고 내 사업을 한다는 자세로 일하는 직원이 있다면 어떨까. 또 구성원 개개인이 경영자 마인드를 갖고 '사장의 눈'으로 일을 챙기면 어떨까. 매월 봉급을 받는 사람들이 경영자의 입장에서 일한다면 그 회사는 '웃음'을 띄지 않을 수 없다. 사장 같은 사원이 많도록 하는 것이 기업경영의 핵심이 아닐까. 사장들 중엔 "더도 말고 덜도 말고 사장만큼만 생각하라"는 말을 하고 싶은 사람들이 많을 것이다. 직급은 '대리', 그러나 직업은 '사장'인 사람이 있다. 대리가 사장이라니 말도 안된다고 하겠지만 실제로 그런 사람이 있다. 얼마 전 신문에 '사장 같은 평사원'이 기사의 주인공으로 올랐다. '사장의 눈'으로 현장을 보니 고치고 개선할 점이 너무 많아 하루 평균 2.6건이나 업무개선 아이디어를 제안했다고 한다. 그는 평범한 월급쟁이가 아니라 내 사업을 한다는 자세로 일하기 때문이다. '사장급' 대리의 활약은 입사한지 3년이 채 안되는 기간 동안 무려 2천5백여 건에 달하는 업무개선 제안으로 나타났다. 그의 한 아이디어는 전체 사업장에 확대 적용돼 연간 5억원 이상의 업무개선 효과를 거두었다고 한다.이처럼 반짝이는 아이디어를 쉴새없이 제안할 수 있는 비결은 무엇일까. 그는 이렇게 말한다. "내가 사장이라는 주인의식을 갖고 현장을 바라보면 개선해야 할 사안이 눈에 보이기 시작합니다. 월급쟁이가 아니라 내 사업을 하는 사장이라는 생각으로 적극성을 갖는 게 중요합니다." "문제점을 개선하는 제안활동이란 회사에서 월급을 받으면서 공부하는 것"이라는 그의 설명을 들어봐도 주인의식이 남다르다는 것을 알 수 있다. 큰 회사일수록 구성원들은 전체 시스템의 한 부속품이 되기 십상이다. 그러나 작은 회사일수록 한 사람의 업무가 곧 회사 매출에 직결되어, 부분이 아니라 곧 전체가 된다. 소기업은 구성원 모두가 주인의식을 갖고 전 사원이 사장과 같이 생각하고 일하는 것을 만들어 낼 수 있다. 이것이 작은 것의 힘이 아닐까. 부족한 것만 못한 지나침모든 일에는 정도가 있다. 지나친 것은 부족한 것만 못하다는 말도 같은 맥락이다. 필자가 아는 한 회사는 급여도 높고 휴일도 많고, 간부나 사원들의 권한과 자유도 같은 업종의 회사들에 비해 월등히 많다. 밖에서 볼 때는 이 회사만큼 근무조건이 좋은 곳도 찾아보기 힘들 정도다. 하지만 올 상반기에 직원 24명 중 네 명이, 그것도 핵심사원들이 회사를 떠났다. 연봉을 올려준다, 근무조건도 더 좋게 해주겠다고 했는데도 핵심사원들은 뒤도 돌아보지 않고 회사를 떠났다. 아무리 보수를 많이 줘도 떠날 사람은 떠나기 마련이다. 급여나 휴일은 적으면 싫다는 정도의 불만 요건에 지나지 않는다. 아무리 급여가 높고 휴일이 많다해서 사원들의 만족도가 극대화된다고 할 수는 없다. 보수가 높다해도 그것은 단지 일하는 사람의 불만이 줄어드는 것일 뿐 그 이상은 아니다. 하나의 불만이 해결되면 또 다른 문제가 얼마든지 발생할 수 있다. 일하는 사람에게는 일에 대한 보람이 있어야 하며, 하는 일에 대한 의미를 부여할 수 있어야 한다. 이는 일에 대한 만족 뿐만 아니라 삶에 대한 의미와 보람으로 연결되어야 한다. 직원들은 많은 휴일과 높은 급여를 강력히 희망하지만 명예나 긍지가 손상되면 즉각 그만둔다. 물을 지나치게 많이 주면 화초는 일찍 죽는다. 적당함이야말로 경영의 키워드인지도 모른다.재무 회계를 공개하면서 경영을 투명하게 한다는 것을 신념으로 삼아 실천해 온 소기업 사장들을 우리는 주변에서 쉽게 찾아볼 수 있다. 필자가 아는 한 중소업체에서는 '경영 공개의 원칙'을 천명하고, 이에 따라 자금조달 시스템의 불안한 상황까지도 사내 이메일이나 회의 등을 통해 알린다. 그 결과는 어떻게 되었을까. 유감스럽게도 기업경영 상태가 호전되지 못했다. 좋아지기는커녕 오히려 상황이 더 약화되었다. 사내 분위기는 험악해지고 자꾸 부정적인 방향으로 흘러갔다. 사장은 어려움을 함께 나눈다는 생각으로 모든 것을 공개했고, 모든 직원들이 허리띠를 졸라매며 회사 정상화에 동참해 줄 것을 기대했다. 그러나 뜻대로 되지 않았다. 본래 직원들은 경영의 고통 따위에는 크게 신경 쓰이지 않기 때문이다. 말하면 말할수록 사장의 권위만 떨어질 뿐이다. 작은 회사가 어설프게 대기업 경영을 지향하거나 흉내내다가는 제대로 살아남지 못한다. 작은 회사의 사장이 기본으로 삼아야 할 경영 노하우는 한마디로 '작은 회사의 실정과 규모에 맞는 경영원칙'을 세우는 것이다.책임을 다하는 독재자가 필요하다임파워먼트(empowerment)란 개념이 경영에 도입되면서 사람들은 대부분 권한이임을 하는 것이 신경영 기법이라고 한다. 그러나 작은 회사의 경우, 사장이 직원에게 일을 전부 맡겨버려서는 제대로 사업이 추진되지 않는다. '맡긴다'는 듣기 좋은 말이지만 경영자가 자신의 임무를 방치하고 있는 것은 아닐까. 요즘 시대에 살아남기 위해서는 소기업 사장은 모든 것을 판단하고 지시해야 한다. 그래서 혹자는 작은 회사의 사장은 어느 정도 독재자일 필요가 있다고 말한다. "경영자가 독재자인 회사는 성장하지 못한다"는 말은 소기업에는 적용되지 않는다. 중소기업 사장이 알지 못하는 일이 회사에서 일어나고 있다면 호통을 치는 것이 좋다. 회사에 대한 모든 것을 책임지는 사람은 바로 사장이다. 사장이 모르는 일이 사내에서 벌어진다면 그것은 큰일이다. 무엇부터 보고시키고 무엇까지 스스로 결정하는 것을 독재자라고 한다면 중소기업 사장은 스스로 나서서 독재자를 지향해야 한다. 독재자가 되는 것을 두려워해서는 안된다. "당신에게 전적으로 일임하네!" 이렇게 말하며 남에게 맡기면 대개 남 보기에는 좋지만, 작은 회사의 사장이 그렇게 해서는 아침저녁으로 난관에 부딪치는 일만 생기게 된다. 사장이 해야 할 일 가운데 가장 중요한 것은 직원들에게 방향을 제시하고, 방침을 결정해 명시하는 것이다. 직원들에게 의사결정에 참여하도록 하며 회사의 방침마저 직원들에게 위임하면 사장은 불필요한 존재가 돼버릴 것이다. 또 한 가지 사장이 해야 할 일은 '해서는 안 되는 것', '지금 해야 할 것', '나중에 해도 괜찮은 것' 들에 대해서 확실한 기준을 세우는 것이다. 특히 앞이 보이지 않는 상황에서 나가야 할 방향을 판단하고, 가야 할 길을 결정하는 것이야말로 사장이란 직함을 가진 자가 해야 할 사항이다. 이것마저 직원들에게 권한을 위임한다면 사장의 존재 가치가 없는 것이다.직원의 역량을 키우는 사장중소기업 사장이 해야 할 또 다른 일은 직원들이 일을 잘할 수 있도록 분위기를 만들고 즐겁게 회사에서 일할 수 있는 시스템을 만드는 것이다. 그러나 소기업 사장들은 보통 일을 잘 맡기려 하지 않는다. 특히 중요한 일의 경우는 더욱 그렇다. 왜일까? 그 이유는 직접 일을 처리하는 것이 더 빠르기 때문이다. 사장이 하면 5분 안에 해결할 수 있을 것을 간부나 직원들에게 맡기면 며칠이 걸리는 경우가 종종 있다. 결정권을 갖고 있는 사람이 전면에 나서면 빨리 해결되는 것은 당연한 이치다. 그래서 "그것 봐라, 내가 하니까 한 번에 되잖아" 하며 직원들에게 자신을 과시하는 사장이 적지 않다. 몇 달이 걸리더라도 직원들을 가르치며 일을 사장처럼 해내기 위한 단계가 필요하다. 이 과정을 거치지 않으면 직원의 역량은 성장할 수 없으며, 회사가 시스템을 갖추어 돌아갈 수 없다. 사장에겐 전체를 볼 수 있는 시야와 권한이 있다. 그렇기 때문에 5분 안에 일을 해치우는 것은 당연할 수도 있다. 그러나 직원들은 그런 시야를 갖기 위해서는 어느 정도의 시간이 필요하다. 마치 산고 끝에 옥동자를 탄생시키는 것과 같다. 대본을 쓰는 족족 히트를 치는 어떤 유명한 작가가 있다. 그런데 그 작가의 대본에는 군데군데에 "...... 이하는 잘 부탁해요"라는 문구가 있다고 한다. 이런 대본을 받은 배우는 작가의 의미를 제대로 살리기 위해 엄청난 노력을 하게 된다. 이것이 바로 명연기를 이끌어 내는 핵심 포인트이고, 그러한 연기가 작품을 대성공으로 이끄는 견인차가 됐다. "이래라, 저래라" 하며 꼬치꼬치 지시하는 것만이 능사는 아니다. 경영에서도 "...... 이하는 알아서 처리할 것"과 같은 방식을 활용할 필요가 있다. '다른 사람에게 맡긴다'는 것은 경영상 반드시 거쳐야 할 과정이며, 그 '맡기는' 것에는 시간이 걸린다. 사장이 직접 하면 5분이면 끝날 수 있는 일을 다른 사람에게 맡기면 2, 3일씩 걸리기도 하고, 그 일에 클레임이 걸리기도 한다. 심지어 사장이 사과하러 가는 일도 생길 수 있다. 결국 이런저런 일이 생겨 사장에게 부담으로 작용할 수도 있고, 사장의 업무 자체가 늘어나는 결과를 초래할 수도 있다. 이 때 사장은 참고 견뎌야만 한다. 이 과정을 겪어내면 사장은 유능한 직원을 얻을 수 있다. 사장 눈에만 보이는 사장의 일사장의 일은 사장에게만 보이지 직원들은 그것을 보지 못한다. 대부분 사장들은 직원들이 자신의 뜻을 잘 이해하지 못한다고 불만을 표시하는 경우가 많다. 하지만 이는 무리가 아닐까. 사원들에게 사장과 같은 생각을 하고, 판단을 하며, 행동을 하라는 것은 아무래도 무리일 것이다. 사장의 시야는 사원들보다 족히 두 배는 넓다고 봐야 한다. 사장은 그 위치에 걸맞은 권한을 갖고 있는 만큼 정보가 더 많이 들어오기 때문이다. 따라서 그만큼 시야도 넓어진다. 시야가 다르면 판단이나 해결방안도 당연히 달라진다.그러므로 사장의 판단이나 결단이 일반 사원보다 올바른 것은 자랑거리가 아니다. 조직 자체가 사장이 일반 사원보다 더 적절한 판단이나 지시를 할 수 있도록 짜여있기 때문이다. 그래서 "그것 봐, 내가 말한 대로 됐잖아" 하고 의기양양해서 떠벌리는 것은 결코 좋은 행동이 아니다. "자네들도 나처럼 되려면 세월이 붙어야 돼..." 하면서 직원들을 채근하는 것도 그다지 바람직하지 않다. 역으로 사장의 결단이나 판단에는 직원들의 입장에서는 이해할 수 없는 부분이 많다. 이는 각자 처해 있는 상황이 다르기 때문에 어찌 보면 당연한 일인 것이다. 따라서 사장은 혼자서 생각하는 시간이 많고, 때로는 적막감마저 느끼게 된다. 그러나 사장의 결단이나 판단은 어쨌든 결과가 따르게 되어 있다. 그 때 좋은 결과가 나오면 스스로를 칭찬하고, 만일 나쁜 결과가 나오면 직원을 탓하는 것이 대부분의 사장들이 겪는 오류가 아닌가.사원들에게 '사장의 뜻을 파악하라'고 말해봐야 이해하는 사람이 없는 것은 당연하다. 직원의 입장에서 사장의 내면 세계를 파악한다는 것은 불가능한 일인지도 모른다. 그럼에도 이를 강요하는 것은 바람직하지 않다. 사장의 뜻을 알아차리라고만 할 것이 아니라 알 수 있도록 말하고 부족하면 알게끔 가르쳐야 한다. 그래도 안되면 인내심을 갖고 다시 이 과정을 밟아야 한다. 자신이 스승이 되는 '대면교사(對面敎師)'사장의 일이란 원래 가슴 아픈 것이다. 뜻대로 잘 되지 않기 때문이다. 직원들과의 화합을 외쳐보지만 잘 되지 않는다. '우리는 하나'라고 강조하지만 이 또한 잘 되지 않는다. 사장의 역할에 대해서는 누구의 가르침이 따로 없다. 어쩌면 자신만이 가장 뛰어난 스승이 될 수밖에 없다. 거울 앞에 보이는 자신의 모습이 바로 스승이 되는 '대면교사(對面敎師)'를 찾아야 한다. 사장은 직원들과 달리 하루 24시간 회사 일이 머리 속에서 떠나지 않는다. 의식을 하든 안 하든 늘 생각하고 있다가 현장을 벗어남으로써, 그리고 특별한 환경을 접함으로써 다양한 화학반응을 일으키고, 머리 속에서 나타났다 사라졌다 하며 자신을 되돌아보는 자기성찰을 하는 순간, 자신 앞에 어느 누구보다도 뛰어난 스승을 만나게 된다. 자신에게 미흡한 부분은 없나 반성해 보고 여유 있는 마음가짐을 갖는 것도, '마음의 세탁'을 해 보는 시간도 자신의 굴레에서 벗어나야 가능하다. 일상을 벗어나야 오히려 일상이 보인다. 얼마 전 우연히 서점에서 〈소기업 사장학〉이란 책을 봤다. 제목의 매력에 이끌려 책장을 넘겨보았다. 그러자 보이지 않던 이런저런 것들이 눈에 들어왔고, 지금까지 일상적으로 봐 왔던 것들이 새롭게 보이기 시작했다. 작은 회사의 사장은 작은 회사의 실정과 규모에 맞는 경영방식이 따로 있다는 것을 새삼 느꼈다. 작은 회사가 어설프게 '대기업 경영', '최신의 경영방식'을 무작정 따라하다가는 제대로 살아남을 수 없다. 작다는 것은 그래서 또 다른 의미의 힘의 원천이 아닐까. @