직장 '꼰대'는 누가·언제·어떻게 될까...HR 전문가 5인의 생각

'HR을 부탁해' 1기 좌담회..."그냥 꼰대 아닌 '직관의 힘' 가진 선배돼야"

'권위적 사고방식을 가진 사람을 뜻하는 직장 내 '꼰대'는 개인의 타고난 성향에서 발현되는 것일까, 아니면 후천적으로 만들어지는 것일까.'

'꼰대라 하더라도 오랜 일 경험에서 나온 실력으로 사업 성과에 긍정적인 영향을 미친다면 이는 어떻게 바라봐야 할까.' 

인적자원(HR) 전문가들이 ‘꼰대’를 주제로 테이블에 마주 앉았다. 이들은 꼰대가 ‘후천적으로 만들어지는 존재’라는 데에는 공감하면서도, 이를 조직 안에서 어떻게 바라보고 다뤄야 할지는 의견이 갈렸다. 꼰대에 대한 정의부터 변화 가능성까지, 지금 조직을 관통하는 세대 간 갈등에 관한 화두가 뜨겁게 논의됐다.

지디넷코리아는 지난 25일 서울 마포구 서교동에 위치한 사무실에서 'HR을 부탁해' 1기 멤버들을 초청해 좌담회를 진행했다. 이들은 지난 4개월 간 채용·노동·조직문화·교육·복지·긱워커 등 다양한 주제로 자신이 가진 HR 관련 지식을 칼럼 형태로 독자들에게 공유했다. 이번 좌담회는 지난 활동을 마무리 짓는 자리로, 고은택 에이치알노트 대표·김동현 티오더 HR디렉터·김혜정 경기도일자리재단 부장·서현준 스마일게이트 엔터테인먼트 인사기획팀 차장·이주환 캔디드 대표가 참석했다.

지난 25일 서울 마포구에서 열린 좌담회에 HR 전문가들이 참석했다.

꼰대를 정의하는 키워드는 ‘관점 강요·이중적 태도’

이날 HR을 부탁해 1기 구성원들은 이른바 ‘꼰대’에 대한 정의를 새롭게 내리며 좌담회를 시작했다. 구성원들은 모두 “내가 꼰대가 아닌지 돌아보게 된다”면서도 관점이 고정되거나 자신의 의견만을 강요하는 사람 또는 이중적인 태도를 견지하는 사람을 꼰대로 정의했다.

고 대표는 “훨씬 선배이고, 나이가 많은데도 거부감이 들었던 사례를 생각해보면 본인은 늦게 오면서도 막내들은 일찍 와서 미리 준비해야지라는 태도를 보였을 때였다”며 “또 자신은 더 이상 발전하지 않으면서 새롭게 들어온 사람들에게는 자신이 20년 전에 했던 것과 같이 공부하기를 강요할 때 거부감이 들었다”는 경험을 공유했다.

김 디렉터는 “지인들과 밥을 먹을 때도 스스로 꼰대인가 하는 생각을 가질 때가 있다”며 “머리 속에 지식은 가지고 있지만 어느 순간 관점이나 시야가 고정된 사람이 꼰대이지 않을까라는 생각이 들었다”고 설명했다.

서 차장은 “오랜 시간 축적된 경험이나 지식을 이용하거나 회사 내 지위 등을 활용해 우위에 있는 사람이 열위에 있는 사람에게 무언가를 일방적으로 강요할 때 꼰대에 가깝다고 느낀다”며 앞서 제시된 의견에 동의를 표했다.

다만, 그는 꼰대를 무조건 부정적으로 보고 싶지 않다면서 “이들이 오랫동안 조직 생활을 하면서 갖게 된 경험이나 지식이 있을 것”이라며 “이를 활용해 가이드라인을 제시하거나 자신이 가진 경험을 잘 전달해주는 스토리텔러가 될 수도 있을 것”이라고 내다봤다.

꼰대라 하더라도 자신의 경험과 지식을 '잘' 전달한다면 직장 내에서 좋은 선배가 될 수있다. (제공=클립아트코리아)

“꼰대 후천적 요인으로 발생”…배타성이 판가름

꼰대의 정의에 대해서는 다양한 의견을 내놓았지만, 꼰대가 선천적인지 후천적으로 만들어지는 지를 묻는 질문에는 후천적으로 만들어진다는 데 뜻을 같이했다. 

김 부장은 “기업은 단기적인 성과 달성이 급박한 환경"이라며 "신속한 의사 결정과 조직 장악력을 갖춘 사람이 유능한 관리자로 평가 받아왔기 때문에 효과에 대한 의심 없이 이른바 '꼰대력'이 장점으로 강화돼 왔다"고 밝혔다.

김 디렉터는 지식 및 경험의 유무에 더해 선천성 꼰대와 후천적 꼰대를 판가름 짓는 요소로 ‘배타성’을 꼽았다. 그는 “가끔 유치원생들을 보면 같은 나이임에도 더 애니메이션을 많이 봤다는 이유로 자신이 더 잘 안다고 친구들을 무시하는 경우가 있다”며 “후천성 꼰대는 나이나 배경, 지위 등이 영향을 미치지만 선천적인 요인은 지식의 유무나 아직 경험하지 않은 것에 대한 배타성이 꼰대스러운 형태로 나올 수 있다는 생각이 들었다”고 말했다.

꼰대를 변화시킬 수 있을지 여부에 대해 묻자 쉽지 않다는 의견과 가능하다는 의견이 서로 엇갈렸다. 이 대표는 “어떤 계기를 통해 변할 수는 있겠지만 현실적으로 변하기는 어렵다고 생각한다”며 “결국 꼰대라고 하는 것은 본인의 경험에 대한 과신 혹은 확신을 통해 굳어지기 때문에 이들을 변화시키려면 그 경험을 훨씬 뛰어넘을 수 있는 무언가를 전달해줘야 한다. 짧은 시간 내 이를 전달하기는 어렵기 때문에 회사 내부에서도 효과적이지 않고, 오히려 이들을 조직에서 어떻게 활용할 수 있을 지를 고민하는 게 효과적일 것”이라고 짚었다.

꼰대를 변화시킬 수 있다는 입장을 나타낸 김 부장은 “조직에서 어떤 리더십을 바람직하게 생각하고 장려하느냐에 따라 다르다”며 “요구 조건에 맞춰 그 자리까지 성장해온 사람이기 때문에 달라진 요구에 따라 바뀔 수도 있을 것”이라고 기대했다.

HR을 부탁해 1기 단체사진. 왼쪽부터 서현준 스마일게이트 엔터테인먼트 차장, 고은택 에이치알노트 대표, 이주현 캔디드 대표, 김동현 티오더 HR디렉터, 김혜정 경기도일자리재단 부장.

실력에 따라 미치는 영향 달라…경험치는 존중하되 효율은 하급자에게

꼰대가 조직에 미치는 영향에 관해서는 특성과 성과에 따라 나뉜다는 의견 외에도 긍정적으로 보는 시각도 있었다. 

이 대표는 “실력이 없는 꼰대냐 실력이 있는 꼰대냐에 따라 좀 다를 것”이라며 “의사 결정 시 설명을 안해주는 걸 보통 꼰대라고 생각하는데, 상의하달식으로 찍어누르는 것도 실력있는 꼰대가 하게 되면 어떤 소통과정을 거치더라도 맞는 결정일 가능성이 높다”고 주장했다.

김 부장은 “요즘 AI 뿐만 아니라 다양한 정보를 획득할 수 있는 방법이 많다 보니, 직관의 힘을 굉장히 경시한다. 경험치에서 나오는 직관을 존중할 필요가 있다”는 의사를 피력했다. 다만 "직감을 내세우되 예견이 맞았는지 스스로 확인해보는 검증을 거쳐 직관의 힘을 계속 길러야 한다. 그렇지 않으면 현실과의 괴리가 벌어져 그냥 꼰대가 될 수 있다”고 덧붙였다.

현장에서 참가자들은 꼰대에 대한 심도 있는 대화를 전개하면서 이들과 함께 일하는 젊은 세대도 책임있는 팔로워십을 갖춰야 한다는데 동의했다. 

김 부장은 “MZ세대는 자기주도적이고 자율성이 강한 것이 특성”이라며 “그에 수반되는 결과와 책임을 지는 자세, 자율적으로 놔둬도 일이 잘 될 것이라는 신뢰감을 줄 수 있도록 증명하는 것이 필요하다”고 말했다.

또 “조직이 성공하는 것이 기업의 목표다. 꼰대들의 경험은 계승하되 방향은 열어둬야 한다”면서 “꼰대는 이 일의 기대 효과를 설명하고 방법 혹은 효율은 하급자에게 물어보는 게 낫지 않을까 싶다”고 부연했다.