토스의 '유난한 원칙'..."채용에 타협하지 않는다"

"위험천만한 여행에 참가할 사람 모집. 적은 임금. 혹독하게 춥고 장시간 암흑이 지속됨. 끊임없는 위험. 무사 귀환 보장 못함. 대신 성공하면 영광과 명예."

1914년. 두 번째 남극행을 끝내고 영웅이 된 탐험가 어니스트 섀클턴. 그는 세 번째 남극 탐험을 위해 이같은 구인 공고문을 냈고 당시 5천명이 넘는 지원자가 몰렸다. 서두에 온갖 고난과 역경을 언급했지만, 성공 시 맛볼 수 있는 영광과 명예는 부연 설명이 필요 없었다. 지금 봐도 참 매력적인 공고문이다.

토스의 이야기를 담은 책 '유난한 도전'에 따르면 이승건 대표는 회사 규모가 50명도 되지 않았을 때 구인 공고를 내며 섀클턴 경의 글을 인용했다. 매출이 없던 스타트업에서 팀원들에게 급여를 넉넉하게 주지 못했고 안정적인 삶을 보장할 수도 없었다. 그러나 남극행을 함께 도전할 수 있는 동료를 찾고 싶은 간절한 마음이 담겼다.

이제 토스는 직원 2천명 규모로 커졌다. 공인인증서가 필요없는 간편 송금 서비스를 탄생시켰고, 계좌와 대출, 투자 등 금융의 모든 분야를 쉽고 편하게 만들었다.

쉬운 여정은 당연히 아니었다. 채용도 마찬가지. 그동안 여러 시행착오를 겪었지만 회사가 추구하고 있는 조직문화는 명확했다.

그 굳건한 조직문화를 바탕으로 변화하는 채용 과정이 궁금했다. 채용에 관한 토스만의 '유난한 원칙'을 알고 싶었다. 따가운 시선을 따뜻한 시선으로 바꾸는 채용 담당자 최혜정 비즈니스 파트너(BP)와 차지현 매니저를 토스 사옥에서 만났다.

"완전히 다른 접근"…토스 채용 공고 이렇게 열린다

최혜정 BP의 업무는 일반 인사팀이나 채용 담당자 업무와는 다르다. 인사팀이라고 하면 채용, 평가, 보상, 복리후생 등을 담당하고 있고 기능별로 담당자를 둔다. 토스는 애자일한 조직(부서 간의 경계를 허물고, 필요에 맞게 소규모 팀을 구성해 업무수행을 하는)을 추구하다보니, 이러한 여정을 이끌고 도울 수 있는 전문가 BP가 인사 업무를 진행하고 돕는다.

예를 들면 인력 계획부터 시작해서 채용, 온보딩, 성과 관리, 적절한 보상 고민, 리더십 코칭까지 HR 전반에 대해 이야기를 나누고 지원하는 역할을 하는 것이다.

차지현 매니저는 채용 브랜딩을 담당한다. 채용을 원하는 팀은 다르지만, 채용할 때 외부에 일관적인 메시지가 나갈 수 있게 돕는 역할을 한다. 차 매니저는 "토스가 뾰족한 이미지라는 얘기를 듣는데, 이러한 이미지가 강점이 될 수도 있지만 아닐 수도 있다"며 "날카롭고 완벽한 사람들만 가는 곳이 아니라는 것을 강조하고 싶다"고 말했다.

토스커뮤니티 내부에서 새로운 인력을 원한다고 하면, 먼저 내부에서 찾을지 외부에서 찾을지 논의한다. 만약 외부에서 찾아야 한다면 최혜영 BP가 채용 담당자에게 요청을 하면서 채용 킥오프를 하게 되는 절차다.

토스의 채용 접근 방식은 다른 플랫폼 기업들과는 다르다. 정해진 예산을 쪼개 채용을 하지 않는다. 특정 팀의 구성원을 채용하는 경우는 드물다. 직군 채용으로 진행된다. 역량이 뛰어나고 회사에 필요한 동료라고 생각이 들면 채용한다. 그 후에 어떤 팀에 넣을지 고민한다.

최 BP는 "완전히 다른 접근이다. 다른 기업들처럼 연간 인건비 예산을 정해두고 그 인건비 기준으로 맞춰 채용하지 않는다. 그렇게 되면 해당 포지션에 연봉 얼마인 사람은 못 뽑는 제안이 걸려버리기 때문이다. 정말 필요한 동료고 회사에 있어야 되는 사람이라고 생각하면 뽑아야 한다는 기조"라고 설명했다.

차 매니저 또한 "어떠한 직군에 마음에 드는 지원자를 만난다면 이 지원자가 어떤 팀에 들어갔을 때 역량을 잘 발휘하고 잘 적응할 수 있으며 이전의 좋은 경험들을 잘 살릴 수 있을지 HR 분들과 판단 해 배치를 결정한다"며 "회사 제품이 성장하기 위해 필요한 분들을 모시는 과정으로 채용을 진행한다"고 말했다.

면접이 4번인 이유

토스는 직군마다 채용 과정이 조금씩 다르지만, 보통 면접이 4번 진행된다. 면접은 크게 두 분야로 나뉘어 있는데, 직무 면접과 조직문화 관련 문화 면접이다. 직무의 전문성을 검증하는 면접 2회, 문화 면접 2회다.

처음부터 면접이 4회 진행됐던 것은 아니다. 채용을 다듬어가는 과정에서 면접이 늘어났다. 직무 역량은 당연히 중요하지만, 단순히 직무적으로만 탁월한 동료를 뽑는 것을 넘어, 같은 문화적 방식을 추구하는 것이 더 중요하다는 판단에서다.

최 BP는 "토스 팀이 추구하는 방식으로 일을 하는지 판단하는 데 정말 많은 노력을 기울이고 있다"면서 "이런 이유로 문화 면접도 직무 면접과 동일한 수준으로 2회를 보는 것이고, 지원자들과 최소 4회의 면접을 진행하게 되는 것"이라고 말했다.

차 매니저는 "마지막 단계 면접이 임원 면접인 경우가 있지만, 토스는 수평문화이기 때문에 문화 면접에서 함께 일할 팀 리더를 만나게 된다"며 "임원 면접 관점 보다는 일하는 방식을 서로 얘기하는 자리라고 보면 될 것 같다"고 덧붙였다.

그러면서 "직무 면접에서는 이전 회사의 경험과 업계가 토스와 유사했는지 보다는, 문제를 발굴하고 해결했던 경험들을 위주로 면접을 하게 되고, 문화 면접에서는 리더와 HR BP들과 일하는 방식이나 어떤 경우 몰입을 잘 하고 퍼포먼스를 내는지, 어떤 팀원과 일하는 것을 좋아하는지에 대해 이야기 하는 시간을 갖는다"고 부연했다.

채용에 있어서 절대 타협하지 않는다

면접이 4번 진행되면 지원자가 회사 조직문화와 맞을지 맞지 않을지 드러난다. 물론 문화 적합성 면접에서 지원자를 판단하는 기준은 명확하다. 코어벨류라고 불리는 토스의 핵심가치를 설정하고 있어서다.

최 BP는 "코어벨류를 기준으로 지원자를 뽑고 직원을 평가하고 피드백을 해서 이러한 문화를 공유하고 강화하고 싶다는 목적이 있다"면서 "이 8가지에 대해서 판단하는 면접을 진행하면 지원자가 회사에 적합한지 잘 드러난다"고 말했다.

이어 "조직문화에서는 타협 없이, 아니 무타협 원칙을 갖고 있다"며 "아무리 직무면에서 뛰어나도 일하는 방식이 맞지 않을것 같다는 의견이 한 명이라도 나오면 절대 채용하고 있지 않고 있다"고 강조했다.

개인의 성과나 단순히 팀의 성과가 중요한 사람보다는, 행동이나 일에서 오는 임팩트가 토스팀 전체 미션 달성에 어느정도 영향을 미치는지를 더 중요하게 생각한다는 것이다. 업무 동기가 어디서부터 오는지, 뭘 추구하는지 판단할 수 있는 면접을 진행하면서다.

4번의 면접을 통과한 한 토스 직원은 이렇게 말했다. "소개팅하는 느낌"이라고. 딱딱한 분위기에서 진행되는 면접이라기 보단, 면접자가 회사에 대해 소개하고 조직문화에 대한 설명도 많이 하면서 회사와 지원자가 소개팅하는 분위기가 연출된다는 것이다.

최 BP는 "문화 면접 전에도 상호를 확인하는 과정"이라며 "토스만 지원자를 판단하기보다는, 지원자 역시 토스의 조직문화와 일하는 방식에 대해 알 수 있는 기회다. 많은 지원자들이 이런 문화에서 일했을 때 본인의 역량을 정말 잘 발휘할 수 있는지 확인한다"고 말했다.

차 매니저는 "면접 때 최대한 긴장하지 않게, 따뜻한 환영을 하는 것이 목표"라며 "한 달 넘게도 이어질 수 있는 과정에서 지원자들이 지치지 않고 추후 입사했을 때 이러한 팀원들과 같이 일할 수 있겠구나 기대할 수 있게 한다. 면접 과정이나 준비하는 과정에서 따뜻함을 느낄 수 있고 설령 채용이 진행되지 않더라도 좋은 경험으로 남을 수 있게 말이다"라고 설명했다.

최근 몇 년 타협 없이 채용을 진행한 결과, 새로운 직원이 회사에 합류했을 때 융합이 안 되는 경우가 크게 줄었다. 그렇게 되기 위해서 토스는 온보딩 과정에 신경을 많이 쓴다. 무리하게 입사 첫 주부터 진행하는것 보다는, 입사 후에 어떤 과정이 적절한지 기존 직원들의 경험을 기반으로 프로그램을 만들어 3달 정도 진행한다는 설명이다.

차 매니저는 "해당 기간 동안 몇 주차에 어떤 내용을 습득하면 좋을지 커리큘럼을 짜뒀다"며 "온보딩 프로그램은 직원들 평가도 좋다. 직원들이 각자의 일만 할 것이라고 생각했지만, 막상 와서 보니 다들 도움을 주려고 하는 분위기라서 적응이 빨랐다는 입사자의 피드백도 있다"고 말했다.